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Auteur(s)
Claire Périllaud
Contenu
Après négociations avec les partenaires sociaux et suite aux mesures proposées dans l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013, l’objectif clairement affiché était celui d’améliorer la situation des salariés qui travaillent moins de 35 heures et de lutter contre la précarité. C’est dans ce cadre que s’inscrit la loi du 14 juin 2013 n° 2013-504 relative à la sécurisation de l’emploi qui modifie le régime applicable au contrat de travail à temps partiel.
L’une des mesures phares de ladite loi est l’instauration d’une durée de travail hebdomadaire plancher de 24 heures ou d’une durée équivalente lorsque l’entreprise prévoit une répartition du temps de travail sur le mois ou toute autre période supérieure à la semaine au plus égale à l’année (sauf dérogation sur demande du salarié ou par accord de branche étendu).
Néanmoins, ne sont pas concernés, selon la loi, par cette mesure :
- les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études,
- les salariés des entreprises de travail temporaire d’insertion ainsi que des associations intermédiaires lorsque le parcours d’insertion le justifie.
En outre, alors que l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 en son article 11.2 excluait expressément le cas des « salariés des particuliers employeurs », la loi du 14 juin 2013 n° 2013-504 ne reprend pas explicitement cette exception qui semble pourtant devoir s’appliquer puisqu’elle est ainsi présentée sur certains sites officiels tels que celui du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social. Cette incertitude législative constitue probablement l’une des premières difficultés s’agissant de l’application de la loi : en effet quid d’un médecin qui emploie une femme de ménage pour son cabinet médical ?
En-dehors de ces cas, la durée minimale s’applique à tout contrat à temps partiel conclu depuis le 1er janvier 2014. Une période transitoire de deux ans est mise en place pour les contrats en cours au 1er janvier 2014. Ainsi, en l’absence d’accord de branche, entre le 1er janvier 2014 et le 1er janvier 2016 les salariés déjà présents au sein de la société ou du groupement auront la possibilité de demander à bénéficier de la durée minimale instaurée. Cette demande s’imposera à l’employeur qui ne pourra s’y opposer qu’au motif d’une impossibilité liée à « l’activité économique de l’entreprise ». En l’absence de demande de l’employé, l’employeur pourra continuer à salarier son personnel en dessous de la durée minimale. Ce n’est qu’à partir du 1er janvier 2016, que tous les contrats de travail à temps partiel devront prévoir une durée de travail supérieure au plancher de 24 heures hebdomadaires, sauf dérogation légale :
- la dérogation individuelle demandée par écrit par le salarié, soit pour faire face à des contraintes personnelles soit pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre au total un temps partiel ou une durée au moins égale à 24 heures par semaine,
- la dérogation par accord de branche étendue mais qui doit alors comporter des « garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à [24 heures par semaine ou son équivalent] ».
Il est fort probable que cette période transitoire soulève, elle aussi, de nombreux contentieux dans la pratique. En effet, ni la loi susvisée ni le décret du 26 juin 2013 n° 2013-551 ne précisent si l’employeur peut, par exemple, négocier un délai pour faire droit à la demande du salarié. En outre, qu’englobe la notion d’« activité économique de l’entreprise » ?
Source
La Lettre du Cabinet - Janvier 2014
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